1. JO получше.
Если Вы удивлены - то нам есть над чем работать, так как изначально, полезно проговаривать такие важные моменты как: что кандидату интересно, с чем ему хотелось бы поработать, какой проект/компания для него - идеальный вариант а какой "вообще не то".
Быть честным, открытым и внимательным в общении - лучшая рекомендация. Старайтесь быть для кандидата надежным советчиком, так - когда у вас будет JO, вы смогли спокойно помочь кандидату выбрать лучшее для него предложение и расстаться на дружественной ноте.
2. $ побольше.
"Если кандидат ориентирован только на компанию, которая заплатит больше - то чаще всего это не наш кандидат" :) - как-то сказал мне один динозавр рекрутинга. На деле бывали разные ситуации, был даже случай, когда кандидату сделали JO на 3,2К и ни каплей больше, на что он сказал уверенное нет, а через 2 месяца разговоров с другими кандидатами, предложили ему 4К без разговоров и с глубокой надеждой в глазах.
3. Контр-оффер.
У меня целый вагон забавных историй на эту тему, пожалуй напишу об этом отдельный пост :) О кандидате, который прошел 5 этапов собеседований в Киеве (сам он из Харькова) и в конце принял контр-оффер и работает там до сих пор. Или о другом, которому был нужен только контр-оффер.
Фишка в следующем: контр-офферы - одна из любимых тем для тренингов, обучалок и т.д. но на деле нет четкого алгоритма, нет действий и рекомендаций, кандидат (чаще всего) - взрослый и самодостаточный человек, так что все что требуется - донести до него информацию о том, что будет если он примет контр-оффер (а по статистике, 2/3 сотрудников, которые приняли его, поменяли работу в течении года) и что будет, если примет ваш JO.
4. Холодное общение.
Речь о механических холодных звонках, массовому подбору и отсутствию "контакта между вами и кандидатом", часто цель таких действий - тупо закрыть вакансию тем, кто кое как подходит по технологическому стеку. Я не понаслышке знаю о таких практиках от некоторых компаний, которые безэмоциональным машинальным голосом звонят в любое время с вопросами о том, рассматривает ли кандидат предложения и когда он готов приступить :) Здесь рекомендации излишни, добавлю только - вы - лицо компании, в которой работаете.
5. Loooong way to JO.
Время - деньги, так что если не можете повлиять на решение от компании по кандидату, по крайней мере держите этого кандидата в курсе всех событий, так вы по крайней мере будете знать, готов ли он ждать, а кандидат будет в курсе что его еще ждут и может быть даже готовят JO.
6. Релокация.
Иногда случается и так, что кандидат решает не переезжать в другой город, потому что: страшно, нет друзей, и пакета релакационного нет, не понятно что с жильем, а там семья, все привычное. Здесь важно вместе с кандидатом проговорить эти моменты, проконсультировать, дать контакты риелторов, рассказать что к чему и помочь ему максимально все взвесить с двух сторон. Решение за ним конечно :)
7. "А почему их нет на dou? Дикие что ли?"
Бывали и такие случаи, про компанию мало информации в интернете, закрытое сообщество, все дела :) Некоторых кандидатов это настораживает. Совет: можно дать ему контакты людей, которые там работают, это действует. Недавно был случай, когда один кандидат взял время на подумать, когда получил JO, а в общении выяснилось, что смущает отсутствие отзывов о компании, свела его вместе с ребятами, которых трудоустроила в эту же компанию - они пообщались, через час он принят JO и работает там по сей день.
8. Собеседование как встряска.
Вообще рекомендуют изредка ходить по собеседованиям, находить свои зоны развития, понимать сколько ты стоишь на рынке сейчас и что тебе могут предложить - я согласна с этой рекомендацией. Но очень трудно на начальных этапах выяснить истинные цели такого кандидата - он должен быть не реального откровенным и честным человеком :) Но можно прощупать его мотивацию и то, чем его можно заинтересовать, вполне вероятно, что в процессе получения JO, у него не будет причин отказаться.
Буду рада комментариям и отзывам. Что думаете?
0 коммент.:
Отправить комментарий